óvodavezető helyettesi feladatok

ÉTREND

                2013. Július 15 – 2013. július 19.

	HÉTFŐ 07. 15.	KEDD 07. 16.	SZERDA 07. 17.	CSÜTÖRTÖK 07. 18.	PÉNTEK 07. 19.
TÍZÓRAI	Citromos tea, Kenőmájas, kenyér	Citromos tea, Felvágott, kenyér	Kakaó, fonott kalács	Citromos tea, zsíros kenyér, paprika	Tej, sajtos kifli
UZSONNA	Vajkrémes kenyér	Tejfölös kenyér	Kenőmájas kenyér	Lekváros kenyér	vajas zsemle

………………………………………………………………………

                2013. Július 22 – 2013. Július 26.

	HÉTFŐ 07. 22.	KEDD 07. 23.	SZERDA 07. 24.	CSÜTÖRTÖK 07. 25.	PÉNTEK 07. 26.
TÍZÓRAI	Citromos tea, Vajas-mézes kenyér	Citromos tea, Vajas kenyér, uborka	Kakaó, kifli	Citromos tea, Zala felvágott, kenyér	Tejeskávé briós
UZSONNA	kenyér, kockasajt	Vajkrémes kenyér	Lekváros kenyér	Nutellás kenyér	Kenőmájas kenyér

………………………………………………………………………

ÉTLAP

 2013. JÚNIUS 03 – JÚNIUS 07.

	HÉTFŐ	KEDD	SZERDA	CSÜTÖRTÖK	PÉNTEK
TÍZÓRAI	Citromos tea, Kenőmájas kenyér	Citromos tea, Vajas kenyér, paprika	Kakaó, fonott kalács	Citromos tea, Felvágott, kenyér	Citromos tea, Kifli, gyümölcs joghurt
EBÉD	Burgonyaleves, Finomfőzelék, sült csirkecomb, töpörtős pogácsa	Palóc leves, Mákos guba, alma	Tojásos leves, Pince pörkölt, Uborkasaláta	Csirkemájas zöldborsóleves, Milánói makaróni, r. sajt	Paradicsomleves, r. tonhalfilé, p, rizs, tartár mártás
UZSONNA	Vajkrémes kenyér	Tejfölös kenyér	Felvágott, kenyér	Vajas zsemle	-----------

Jogok és kötelezettségek

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. október 5.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetők Kiskönyvtára 1999/07. számában (1999. október 5.)

  

Egy átlagos munkavállaló naponta nyolc órát a munkahelyén tölt, életünk egyharmada tehát a munkahelyen, a munkatársak közt zajlik. Közérzetünk és munkánk hatékonysága szempontjából egyaránt fontos, hogy jól érezzük magunkat ott, ahol dolgozunk. Ahhoz, hogy a munkahelyen nyugodt légkörben folyhasson a munkavégzés, és hogy a főnök és a beosztott a lehető legjobb hangulatban egyaránt a legtöbbet hozhassa ki magából, elengedhetetlen, hogy mindkét fél tisztában legyen azzal, mit kell megcsinálnia, és mi az, amit elvárhat a másiktól. Ennek ellenére számos negatív példát láthatunk mindkét oldalon. Sok munkáltató úgy véli, hogy teljhatalmú ura a neki kiszolgáltatott dolgozónak. Akad ugyanakkor - nem is egy - olyan munkavállaló, aki az emberi szabadságjogok tiszteletben tartásának kötelezettségére hivatkozva mindent megenged magának munkahelyén. Érdemes tehát tisztázni, hogy a jelenlegi magyar munkajogi szabályozás alapján milyen jogok illetik meg, illetve kötelezettségek terhelik a munkáltatót és a munkavállalót, hogyan oszthatják be idejüket és energiájukat; mennyire engedhetnek teret egyéni igényeiknek és miben kell egymáshoz vagy a törvényi előírásokhoz alkalmazkodniuk.

A gazdasági folyamatok során a munkáltatónak nemcsak a megrendelések folyamatos növelésére, a minél pontosabb és alacsonyabb vételáru-beszerzésekre, a folyamatos fejlesztésre kell törekedni, hanem mindemellett arra is, hogy jól szervezett, képzett munkavállalókörrel, munkaerő-állománnyal rendelkezzék. A hosszabb távon is gondolkodó munkáltató felismeri, hogy ennek érdekében kifizetődő és célszerű a munkavállalók megtartására törekedni vonzó munkahely kialakításával, amely jó közérzetet biztosít a munkavállalóinak. Ha közvélemény-kutatás készülne a munkavállalók körében arról, hogy milyen ismérvek jellemzik a "jó" munkahelyet, a végeredmény minden bizonnyal azt mutatná, hogy a foglalkoztatottak - a megfelelő javadalmazási szinten túl - a törvényes és szerződéses jogaikat szem előtt tartó, jó kollektívával rendelkező és hosszú távon konstruktív munkát biztosító munkahelyre voksolnának. A jó munkahely tehát nagymértékben a munkavállalói jogokat tiszteletben tartó és alkalmazó munkáltató fogalmával egyezik meg, így a munkahelyi közérzet is a munkavállalói jogok feltérképezésével közelíthető meg.

A jogok biztosításán túl azonban a munkáltatónak a megfelelő szintű munkavállalói teljesítményre is elemi szüksége van, amely a munkavállaló jogszabályokban foglalt és szerződéses kötelezettségeinek betartatásán, továbbá a munkáltató utasítási, ellenőrzési jogán alapul.

EGYÜTTMŰKÖDÉSI KÖTELEZETTSÉG

Együttműködés a munkáltatóval

A munkáltatói, munkavállalói jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének legalapvetőbb szabálya az együttműködési kötelezettség és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Ezek - a Munka Törvénykönyvében külön is rögzített - szabályok nemcsak elvek, hanem konkrét gyakorlati jelentőséggel is bírnak.

Az együttműködési kötelezettség lényege, hogy mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak valamennyi, a munkaviszonnyal összefüggő élethelyzetben úgy kell eljárnia, hogy ezáltal ne akadályozza a másik felet jogszerű eljárásában, illetve helyzetéhez mérten elősegítse a másik fél joggyakorlását, kötelezettsége teljesítését.

A rendelkezés széles körű alkalmazási lehetőségét példázza, hogy a Munka Törvénykönyve nem írja elő külön kötelezettségként, hogy a munkavállalónak indokolt távolléte esetén haladéktalanul be kell jelentenie elmaradását. Az együttműködési kötelezettség alapján áll fenn a munkavállaló értesítési kötelezettsége, ha betegállományba kerül, vagy ha valamely elháríthatatlan körülmény (mint például hóakadályok keletkezése) miatt nem tud megjelenni a munkahelyén. A munkavállalótól az is elvárható, hogy halaszthatatlan esetben a munkáltatót fenyegető károsodás megelőzése érdekében - anyagi erejéhez mérten - költségeket is előlegezzen.

Az együttműködési kötelezettség körébe tartozik az is, ha a munkáltató a nap folyamán túlmunka végzésére ad utasítást, akkor az tőle elvárható, hogy szükség esetén a munkavállaló számára lehetővé tegye, hogy hozzátartozóit telefonon értesítse a késedelem okáról és várható időtartamáról.

Együttműködés a munkatársakkal

A munkavállaló köteles munkatársaival is együttműködni. Úgy kell a munkáját végeznie és általában olyan magatartást kell tanúsítania, hogy az mások egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, és ne idézze elő mások anyagi károsodását vagy helytelen megítélését.

Jogkövetkezmények

A munkavállaló összeférhetetlen magatartása esetén rendes vagy rendkívüli felmondásra kerülhet sor a munkáltató részéről az eset súlyától függően. Nagyon súlyos kötelességszegésnek tekinti a bírói gyakorlat a dolgozó olyan magatartását, mely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgálati tekintélyének lejáratására. Példa értékű, bár a hazai viszonyok között kissé idegenszerű, az az egyesült államokbeli jogeset, melyben a bíróság jóváhagyta az egyik nagy kólaforgalmazó cég azon döntését, mely szerint azért bocsátotta el egyik vezető beosztású munkavállalóját, mert az a nagy nyilvánosság előtt rendszeresen a konkurens kólagyártó cég termékeit fogyasztotta, és ezzel nagymértékben lerontotta a munkáltató gazdasági tekintélyét.

RENDELTETÉSSZERŰ JOGGYAKORLÁS

A másik alapelv, amelynek következetes érvényesülése szintén összefügg a zökkenőmentes munkaadó-munkavállaló viszonnyal, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. A nem rendeltetésszerű joggyakorlásnak a Munka Törvénykönyvében külön is említett esete, amikor a munkáltató akként érvényesíti az egyébként őt megillető jogokat, hogy azok mások jogos érdekeinek csorbítására, mások érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatásra, a véleménynyilvánítás elfojtására irányulnak, vagy ehhez vezetnek.

Határozott idejű munkaviszony

A munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezheti, ha a munkáltató a munkaszerződés határozott időtartamát törvényes érdek nélkül köti ki, így az ilyen rendeltetésellenes kikötés jogellenes, és a munkaviszonyt határozatlan időre kötött munkaszerződésként kell értékelni.

A határozott időtartamú munkaszerződés megkötésének lehetősége korlátozott, mert ez a megoldás nem szolgálhatja a munkaadónak azt az érdekét, hogy e szerződéstípus esetén a szerződéses viszony megszűnésekor nem kell a munkavállaló részére megfizetni azokat a járandóságokat, melyek egy rendes felmondáshoz kapcsolódnának.

A határozott idejű szerződés alapja lehet például, ha a munkavállalónak más, távol lévő dolgozót kell helyettesítenie, de a határozott idő kötődhet valamely elvégzendő munkához is. Az ilyen szerződés lényege tehát, hogy a szerződés megszűnése valamely bontó feltételhez kötődik, amelynek bekövetkeztével a szerződés megszűnik. Rendeltetésellenes ezek alapján a joggyakorlás akkor, ha a munkáltató úgy módosíttatja a dolgozójával fennálló határozatlan tartalmú munkaszerződését határozott tartalmúvá, hogy azt a tájékoztatást adja az alkalmazottnak, hogy őt ezzel hátrány nem érheti. Ez a munkavállaló jogos érdekeinek csorbításához vezet.

Gyakori, hogy a munkáltató többször hosszabbítja meg (például havonta) a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát. Természetesen, ha ez kellő indok nélkül történik, akkor ez is jogellenes, és a munkavállalóban csak a bizonytalanságot fokozza, hiszen minden határidő után megszűnhet a munkaviszonya.

Bírálat, véleménynyilvánítás

A rendeltetésszerű joggyakorlás sérelmének másik lehetséges esetköre, ha a jog gyakorlása mások véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. A munkahelyi fegyelem és a munkáltatói utasításoknak megfelelő munkavégzés alappillére a megfelelő eredményességet produkáló munkahelynek. A munkavállalót azonban megilleti a véleménynyilvánítás és a bírálat joga, amelynek elfojtása, illetve az ehhez kötődő munkáltatói megtorlás gyakran munkaügyi vitákra is okot ad. Hol húzódik a határ, ameddig a munkavállaló szabadon élhet a véleménynyilvánítás jogával, és ez mikor sérti a munkáltató érdekeit?

A témakört példázó jogeset szerint a csoportvezető beosztású munkavállaló a munkahelyi tanácskozás során felvetette közvetlen felettese munkavégzésének hiányosságait. A kijelentés tartalma az volt, hogy a felettes nem tud megfelelő szakmai irányítást adni, legfeljebb majd pár év múlva lesz alkalmas erre.

A munkáltató a kijelentés nyomán fegyelmi eljárást kezdeményezett, majd ennek eredményeképpen alacsonyabb munkakörbe helyezte át a munkavállalót azzal, hogy alaptalan és sértő kijelentéseket tett a felettesére. A munkáltató intézkedése azonban jogszabálysértő, mert kijelentésével a munkavállaló csak egyéni meggyőződésének adott hangot. A dolgozók a mindennapi gyakorlat által formált tapasztalataik alapján általában kialakult véleménnyel rendelkeznek a munkatársaikról, vezetőikről, általános emberi magatartásukról és szakmai képességükről. Ennek a véleménynek a nem sértő és a munkatársakat befolyásolni nem kívánó kinyilvánítása nem vonhat maga után hátrányos következményeket, így a munkáltató fegyelmi határozata, amellyel alacsonyabb beosztásba helyezte, a dolgozó véleménynyilvánítási jogát csorbítja, tehát a munkáltató jogait nem rendeltetésszerűen gyakorolta. Ha a véleménynyilvánítás tudatos, rosszindulatú és valótlan kijelentéseket tartalmaz, vagy részben igaz ugyan, de a bejelentés intrikus, és a munkahely egész légkörére káros, egyértelműen sértő, akkor ez a magatartás fegyelmi úton szankcionálható.

Izgága dolgozók

A munkaadónak adott azonban igazat a bíróság abban a jogesetben, amikor a társaság munkaügyi osztályvezető munkakörben foglalkoztatott munkavállalója a részére csak 6000 Ft béremelést megállapító munkaszerződés-módosítást az igazgatónak írott gúnyos és sértő tartalmú levélben utasította vissza, és ezt az írását munkavállalói körben ismertette.

A munkáltató az iromány hatására rendkívüli felmondással élt. Ebben esetben a rendkívüli felmondás nem eredményezte a munkavállaló véleménynyilvánításának elfojtását, tehát a munkáltató rendeltetésének megfelelően élt a felmondási jogával. A munkavállaló osztályvezetőként bizalmi állásban dolgozott, amely esetben létfontosságú a vezetővel való összhang kialakítása. Az igazgatónak írott levél a vezetői egységet, összhangot bontotta meg, és az igazgató hitelét, tekintélyét rombolta.

A munkavállalónak természetesen jogában áll a munkaszerződés módosításának, tehát a béremelésnek visszautasítása, de ezt a jogát nem gyakorolhatja úgy, hogy más jogos érdekeit csorbítsa. Így a levelet író és azt nyilvánosságra hozó osztályvezető a visszautasítás jogát gyakorolta rendeltetésellenesen, hiszen egyrészről az igazgató vezetői tekintélyét sértette lejárató hangnemű levelével, másrészről a vezetői egység megbontásával a tőle elvárható együttműködési kötelezettséget is sértette.

Az imént elmondottakból kitűnik, hogy a munkatársaival, vezetőivel gyakran és súlyos konfliktusba keveredő, a szakmai munka végzésére irányuló kritikai észrevételeket alaptalanul elutasító, felettesével szemben megengedhetetlen hangnemet használó munkavállalótól a munkáltató rendes felmondással, vagy ha a feltételek fennállnak, rendkívüli felmondással is megválhat. Hasonlóképpen értékelhető az indulatain uralkodni nem tudó munkavállalói magatartás, vagy ha a munkavállaló a kifogásolható magatartásán figyelmeztetés ellenére sem változtat.

Eljárás összeférhetetlen magatartás esetén

Ha a munkaadó a munkavállaló összeférhetetlen magatartására hivatkozik és jogvitára kerül sor, a munkaadónak a bíróság előtt olyan bizonyítási indítványokat kell előterjesztenie, amelyek ezt alátámasztják. A munkáltatónak tehát alaposan oda kell figyelnie, hogy pontosan és szabatosan fogalmazza meg az ilyen jellegű felmondás okát, ugyanis annak valóságát vita esetén neki kell bizonyítania.

E körben elsősorban tanúk meghallgatására kerülhet sor, tehát a munkatársak, a munkahelyi vezetők megidézését lehet kérni. Az összeférhetetlenség mint felmondási ok megállapításához - ahogy a bíróság az egyik eseti döntésben érvelt - nem elegendő, hogy a munkavállaló szakmai kérdésekről sokat és hevesen vitatkozott, és nyíltan, szemtől szembe tett szóvá olyan dolgokat, amelyeket helytelennek tart, még akkor sem, ha esetenként indulatos hangot használt. Az összeférhetetlenség ugyanis az együttműködési képesség teljes hiányára, a munkahelyi kapcsolatok létesítésére való alkalmatlanságra utal.

Helytelen vezetés

Ha az elbocsátott munkavállaló munkatársai és egyes vezetői úgy nyilatkoznak tanúkénti meghallgatásaik során, hogy jó viszonyban vannak vele, sőt többen elismerően értékelik közösségi, szakmai munkáját, akkor fogalmilag kizárt az összeférhetetlenség. Az ilyen jellegű jogvita elbírálásánál a dolgozó magatartását nem lehet a vezetés minőségétől, a munkahelyen uralkodó hangulattól és stílustól elkülöníteni. Az ugyanis természetes és nem kifogásolható magatartás, hogy a helytelen, határozatlan, szakmailag megalapozatlan és indokolatlanul megváltoztatott vezetői intézkedések indulatokat és bizonyos ellenállást váltanak ki a munkavállalókban.

A helytelen vezetői magatartás is oka lehet annak, hogy a beosztott idővel a helyes intézkedéseket is kétkedéssel fogadja, a jogos kritikát is visszautasítja. Az ilyen módon kialakult konfliktusnak az semmiképpen sem lehet megoldása, tehát sem etikailag, sem jogilag nem védhető, hogy az egyébként kifogástalan szakmai munkát végző beosztott munkaviszonyát szüntessék meg. Ilyen esetben éppen a vezetés hibáit kell kiküszöbölni és annak megfelelő színvonalát kell biztosítani. Ha a munkaadó tehát felmondását a munkavállaló magatartásában rejlő okokra alapítja, de ez utóbbi nem bizonyosodik be, akkor az ilyen felmondás is a rendeltetésellenes joggyakorlás esetkörébe esik, és azt hatálytalanítani kell.

Joggal való visszaélés, zaklatás

A rendeltetésszerű joggyakorlásnak következetes gyakorlása kizárja a zaklatás lehetőségét is. A Munka Törvénykönyvének 4. §-a a zaklatás tilalmával külön is nevesíti ezt a nem rendeltetésszerű joggyakorlási formát. A legtöbb munkaadói és munkavállalói jog visszaélésszerű alkalmazása zaklatásnak minősülhet. A munkáltatói visszaélésre említhető példa, ha a munkáltató az alkoholszondás ellenőrzési jogát személyes bosszúból hosszabb időn át, esetleg naponta többször, nyilvánvalóan alaptalanul ismétli meg.

A munkavállaló részéről való zaklatást példázza, ha a munkavállaló a Munka Törvénykönyvének 6. §-ában biztosított jogával él vissza, amely alapján munkavállalói kérésére a munkaadói nyilatkozatot, utasítást írásba kell foglalni, akkor is, ha az egyébként nem kötelező. Ha a munkavállaló minden munkáltatói utasítás írásba foglalását kéri, függetlenül annak jelentőségétől, akkor éppen a törvény által biztosított jogával él vissza, és magatartásával zaklatja a munkaadót, hiszen az ilyen magatartás nem fér össze a részére biztosított jog rendeltetésével.

A MUNKÁLTATÓ UTASÍTÁSI JOGA

A munkajogban az utasítási jog alapvetően különbözik a polgári jogi jogviszonyokat jellemző utasítási jogtól. A polgári jogviszonyokban ugyanis az utasítás általános jellegű, amely - elsősorban a vállalkozás esetében - a tevékenység eredményére, a megbízási jogviszonynál pedig a megbízásadásra vonatkozik.

A munkáltatói jogkör gyakorlója

A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása alapján köteles ellátni. A munkáltató pontosan ezért köteles a munkavállalóval közölni, hogy ki gyakorolja felette a munkáltatói jogkört. Ha az utasítást nem az arra feljogosított szerv vagy személy adta, az utasítást nem kell a munkavállalónak végrehajtania, az ilyen utasítás érvénytelen.

A napi munkavégzés tekintetében a munkavállaló közvetlen felettesét célszerű utasításadási jogkörrel felruházni. Ebbe a jogkörbe azonban nem tartozik bele a munkaviszony létesítésének, megszüntetésének, illetve a munkaszerződés módosításának joga. Az utasítás nincs alakszerűséghez kötve, kivéve azt az esetet, ha a munkavállaló kifejezetten kéri az írásba foglalást. Ilyenkor a munkáltató köteles a kérésnek eleget tenni.

Az utasítás tartalma

Az utasítási jog igen széles körű, sokrétű. Érintheti a munka elkezdését, abbahagyását, a munkavégzés helyét, az anyagok, eszközök felhasználását, a munkavégzés módját, a munkaműveletek sorrendjét, a túlmunka elrendelését, az átirányítást, a kirendelést, a helyettesítést, a kiküldetést, a szabadság kiadását és megszakítását, a munka irányítását és a munka ellenőrzését is.

A munkáltató jogszerű utasításaival való tudatos és jogellenes szembehelyezkedés a munkaviszonyból eredő kötelezettség súlyos megszegése. A munkáltató utasítási jogköre azonban nem korlátlan. A munkavállaló csak a jogszerű munkáltatói utasítást köteles teljesíteni.

Az utasítás megtagadása

A munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy ha a munkavállaló életét, egészségét, testi épségét veszélyezteti. Így például jogszerűen tagadja meg a munkáltatói utasítás teljesítését az a munkavállaló, akit olyan munkafeladat elvégzésével bíz meg a munkáltató, melynek teljesítése testi fájdalmat okoz. A megtagadás miatt a munkavállaló nem vonható felelősségre, s az így kiesett időre távolléti díj illeti meg.

Abban az esetben, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, a munkavállaló nem tagadhatja meg az utasítás teljesítését, de köteles az esetleges kárra felhívni az utasítást adó figyelmét. Ebben az esetben a munkavállaló joggal követelheti az utasítás írásba foglalását, külön véleménye rögzítését.

Köteles megtagadni a munkavállaló azon utasítás végrehajtását, melynek végrehajtása mások életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.

Bár a Munka Törvénykönyvében nem kap külön szabályozást, a Büntető Törvénykönyvben lefektetett tiltásokból egyértelműen következik, hogy jogszerűen jár el a munkavállaló, ha olyan utasítás végrehajtását tagadja meg, mellyel bűncselekményt valósítana meg.

Az utasítás jogszerű megtagadása azonban nem jelenti azt, hogy a dolgozónak a továbbiakban nem kell munkavégzésre rendelkezésre állnia és a további jogszerű utasításokat teljesítenie. Az utasítás jogszerű megtagadása miatt kiesett időre azonban a munkavállaló részére távolléti díjat kell fizetni.

Az ideális utasítás

A dolgozó a kapott utasításokat - a munkaviszony jellegéből eredően - teljesíteni köteles. Miután az utasítási jog a munkavégzés minden lényeges mozzanatára kiterjed, ez alapvetően befolyásolja a munka eredményességét, a munkában töltött idő mértékét, így ettől nem függetlenedik a munkahelyi közérzet sem. Az egyértelmű, szakmailag megalapozott, határozott munkáltatói, vezetői magatartás fontos letéteményese a kiegyensúlyozott munkaadói-munkavállalói viszonynak, míg a vezetői bizonytalanság, a szakmailag kifogásolható utasítások egyenes következménye a bizalom elvesztése, amely munkahelyi konfliktusokhoz vezethet.

A munkavállalók részéről az is természetes igény, hogy az elvégzendő munka jellegéhez mérten minél függetlenebben, minél önállóbban végezhessenek munkát, így különleges fontosságú, hogy a munkaadói utasítás a szükséges mértékben legyen iránymutató a munkavállaló számára, viszont ne legyen indokolatlanul részletező, a munkavállalói kreativitást, kezdeményezést teljességgel kizáró.

A munkaadói utasítással szemben a jó közérzet érdekében támasztható másik elvárás, hogy a dolgozók, hosszabb távon is, tisztában legyenek az elvégzendő feladatokkal, és minél hamarabb tudomással bírjanak az aktuális munkaadói elvárásokról. Az egyedi munkaadói utasításokkal szemben is fennáll a munkavállaló véleménynyilvánítási joga, de korlátozott mértékben, az semmiképpen nem vezethet arra, hogy a munkavállaló az utasításba adott munkát nem végzi el vagy azzal ok nélkül késlekedik. Példaképp említjük meg azt az esetet, amikor a programozó munkakörben foglalkoztatott munkavállaló a munkaadó írásbeli felszólítása ellenére sem adta át a nála lévő programokat. Arra hivatkozott, hogy a munkaadó a programoknak a programkönyvtárban történő elhelyezéssel nem tudja kellő szinten biztosítani a program biztonságát. A munkáltató ezt követően rendes felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. Ebben a helyzetben a felmondás alapos, ugyanis a munkavállaló a károsodás veszélyére felhívta a munkaadó figyelmét, így jogszabályi kötelezettségének ezzel eleget tett, viszont ezt követően az utasítást teljesítenie kellett volna, mert annak teljesítését jogszerűen nem tagadhatta meg.

A Munka Törvénykönyve egy esetkörben egyenesen megköveteli a munkavállalótól, hogy a munkaadói utasítást véleményezze, ha ugyanis az utasítás kárt idézhet elő és ezt a munkavállaló felismerheti, akkor köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Ha a munkavállaló ennek a kötelezettségének eleget tesz, és az utasítást adó a felhívás ellenére utasítását fenntartja, akkor annak végrehajtását már nem tagadhatja meg, de így az esetleg okozott kárért már nem tehető felelőssé.

Írásba foglalt utasítások

A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését akkor, ha az jogszabályba, a munkaszerződésébe vagy a kollektív szerződésbe ütközik. Az ilyen jellegű vagy a szakmailag megalapozatlan utasítások ellen a Munka Törvénykönyvének 6. §-a nyújt védelmet a munkavállalók számára, amely alapján a munkavállaló az utasítás írásba foglalását kérheti, amit a munkáltató nem tagadhat meg.

Az egyik ezzel kapcsolatos jogeset szerint a víz- és gázszereléssel foglalkozó munkáltató, szóbeli utasításával, a szakmunkás munkavállalókat munkakörükbe nem tartozó árokásásra akarta kötelezni. A kötelezés időtartamát a munkaadó nem közölte, de a körülményekből három hónapot meghaladó munkavégzésre lehetett következtetni. A munkavállalók többször kérték a munkáltatótól az utasítás írásba foglalását és azt, hogy ebben a munkaadó közölje a munkakörökbe nem tartozó munkavégzés várható időtartamát is. A munkáltató válaszképpen megszüntette a munkavállalók munkaviszonyát azzal, hogy az elrendelt munkavégzést megtagadták, így a munkaviszonyból származó alapvető kötelezettségüknek nem tettek eleget.

A jogvitát eldöntő bíróság ítélete szerint a munkáltató megszegte az utasítás írásba foglalása iránti kötelezettségét, emiatt a munkakörbe nem tartozó munkák elvégzésére irányuló utasítása nem volt jogszerű, tehát a munkavállalók nem követtek el kötelezettségszegést.

Lényeges körülmény, hogy ki rendelkezik a jogszabályok alapján az utasítási joggal. A munkáltató utasítási jogát a belső szabályzatban meghatározott személy gyakorolja, de ha nincs más rendelkezés, a munkavállaló közvetlen felettesét kell az utasítás adására jogosított személynek tekinteni.

Az utasítás jogszerű megtagadása természetesen ilyenkor sem jelenti azt, hogy a munkavállaló a továbbiakban nem áll a munkáltató rendelkezésére, vagyis köteles a munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni és a jogszerű utasításokat teljesíteni. Miután a munkavállalót nem érheti hátrány azáltal, hogy az utasítást jogszerűen megtagadja, így a kiesett időre részére távolléti díjat kell fizetni.

A MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI

A munkáltató kötelezettségei összetettebbek, s talán nem annyira evidensek, mint a dolgozóké.

A munkáltatót elsődlegesen foglalkoztatási és munkabér-fizetési kötelezettség terheli. A munkaviszony a munkába lépés napjával kezdődik, ekkortól a munkáltató köteles a munkavállalót folyamatosan ellátni munkával és ezért a munkaszerződés szerinti munkabért megfizetni.

E körben kell megemlíteni azt a bírósági döntést, hogy a dolgozó a saját hibájából nem végez munkát, s ezért munkabérre sem tarthat igényt abban az esetben, amikor a gyes alatt időközben megszűnt a munkaköre, és a munkáltató más, de a dolgozó képzettségének megfelelő munkakörben történő továbbfoglalkoztatásra tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el (BH 1992/731. számú jogeset).

Ha a munkáltató a működési körében felmerült okból nem tud munkát biztosítani a dolgozónak, az emiatt kiesett munkaidőre a dolgozót személyi alapbére tényleges munkavégzés nélkül is megilleti. Így például, ha a munkáltató rendelési hiány miatt 2 hónap fizetés nélküli "kényszerszabadságra" küldi dolgozóját, vita esetén az ezen időszakra járó személyi alapbér megfizetésére kötelezhető. A bíróság jogszerűnek találta a munkavállaló rendkívüli felmondását abban az esetben is, amikor a munkáltató több hónapon át nem tett eleget foglalkoztatási kötelezettségének, de még csak fizetés nélküli szabadságot sem engedélyezett a kiesett időre munkavállalója számára (BH 1996/127. számú jogeset).

Személyi, tárgyi feltételek biztosítása

A munkáltató - foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségén túl - köteles a munkavégzés megfelelő személyi és tárgyi feltételeit is biztosítani. A tárgyi feltételek körében köteles gondoskodni a munkahelyről, a munkavégzéshez szükséges megfelelő technikai berendezésekről, munkaeszközökről, valamint a munka- és alapanyagokról. A munkáltató köteles továbbá biztosítani a munkavégzési feltételeket. Felelős a gépek, berendezések biztonságos üzemeléséért, az alapanyagok egészségre ártalmatlan voltáért stb. Így például az építkezéseken is köteles biztosítani a megfelelő munkavédelmi eszközöket. Ennek megfelelően abban az esetben, ha a dolgozó lezuhan egy több méter magas állványról, csak abban az esetben nem felel a munkáltató a baleset következményeiért, ha ő biztosította ugyan a szükséges munkavédelmi eszközöket, csak azokat a dolgozó nem használta munkája során. Nem állapította meg azonban a bíróság a munkáltató felelősségét abban az esetben, amikor a rakodómunkás dolgozó mindennapi rutintevékenysége során meghúzta a derekát és ezért néhány hónapra kiesett a munkából, s arra hivatkozva adott be keresetet munkáltatójával szemben, hogy ha a szokásos két ember helyett többen emelték volna fel a betonkeverő gépet, akkor a baleset biztosan elkerülhető lett volna. A munkáltató tehát arra sem köteles a munkavédelmi szabályok alapján, hogy mintegy "túlbiztosítsa" dolgozóit. Nem kell három embert alkalmaznia olyan munkára, melyet kettő is el tud végezni, csak azért, hogy könnyebben végezhessék el az adott fizikai munkát, s ezzel valószínűleg kizárják az esetleges kisebb balesetek veszélyét is (BH 1987/61. számú jogeset).

A fentieken túl biztosítania kell továbbá a munkáltatónak a munkahelyen a megfelelő tisztaságot, szociális helyiségeket, élelmezési, pihenési lehetőségeket. A személyi feltételek körében gondoskodnia kell arról, hogy csak olyan munkavállalót alkalmazzanak, aki az adott munka elvégzésére egészségileg alkalmas. Köteles időszakos orvosi felülvizsgálatra küldeni az ilyen feltételhez kötött munkakörben foglalkoztatott munkavállalókat, így például minden 18 év alatti, fizikai munkakört betöltő személyt. Biztosítania kell továbbá, hogy - kielégítő munkavédelmi tájékoztatást követően - megfelelő számú és szakképzettségű dolgozó végezze a munkát. A munkáltató felelőssége biztosítani a zavartalan és biztonságos munkavégzéshez szükséges fegyelmet és rendet is.

A munkahely fizikai környezetére is nagy gondot kell fordítani. A hatékony munkavégzéshez a kellemes környezet nagyban hozzájárulhat. Az ügyfeleket, a partnereket is csak megfelelő környezetben lehet fogadni. Kis költséggel barátságossá lehet tenni az irodát, vagy akár a termelőüzemekben a munkahelyet (képek, virágok).

Az irodával szemben alapvető követelmény, hogy lehetőleg minden olyan eszközzel fel legyen szerelve, amelyet mindig használnak (számítógép, szövegszerkesztő, fax, fénymásoló, és ma már egyre inkább elterjedt az internet, e-mail).

Irányítás, ellenőrzés

A munkáltatót terheli a munkavégzés irányítása és ellenőrzése is. Köteles a munkát úgy megszervezni és irányítani, hogy a dolgozó szakszerűen és hatékonyan végezhesse a munkáját. Meg kell ismertetni a munkavállalókkal a technológiát, a szabványokat, a gyakorlati tapasztalatokat. Az újonnan munkába lépő dolgozó mellé megfelelő képzettségű és gyakorlattal rendelkező munkavállalót kell állítani. Ezért ha például a munkáltató elmulasztja az új dolgozó betanítását, és megfelelő betanítás nélkül bíz rá egy berendezést, mely a dolgozó tapasztalatlansága folytán meghibásodik, az ebből eredő kár a kötelességét elmulasztó munkáltatót terheli. A bíróság erre a kötelezettségre alapítva indokoltnak találta a rendkívüli felmondást olyan felelős beosztású munkavállalókkal szemben, akik nem követelték meg és nem ellenőrizték a munkáltatónak a munkavégzésre, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére (személyes anyagok és eszközök) tekintetében kiemelkedően fontos, a tűzvédelmet érintő rendelkezéseinek a betartását (BH 1994/573. számú jogeset).

A munkáltatónak joga, sőt kötelessége ellenőrizni, hogy a munkavállalók munkával töltik-e a munkaidejüket. Erre főleg technikai eszközök állnak a munkáltató rendelkezésére (például blokkolóóra). A munkáltató a munkavállaló ittasságát szondával ellenőrizheti, megkövetelheti, hogy a munkavállaló munkára képes állapotban jelenjen meg a munkahelyén.

Ezenkívül ellenőrizheti, hogy a dolgozók nem okoznak-e többletköltséget azzal, hogy például magáncélú telefonokat bonyolítanak le a munkáltató költségére. A munkáltatónak úgy kell megtartania a munkafegyelmet, hogy az ellenőrzések ne legyenek zaklatók, zavarók, ne hátráltassák a munkát.

Szakmai ismeretek biztosítása

A munkáltató végezetül köteles a munkavállaló szakmai ismereteit biztosítani és fejleszteni. Ezért a munkáltató a munkavállalót tanfolyam elvégzésére vagy továbbképzésen való részvételre kötelezheti, természetesen a munkáltató költségére.

A munkáltató a szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet a munkavállalójával vagy a leendő munkavállalójával. Ebben a munkáltató anyagi támogatást nyújthat a tanulmányokhoz, illetve szabadidőt biztosíthat a tanítási napokon, a vizsgákon, a szakdolgozat megírásakor. A (leendő) munkavállaló pedig vállalja, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg, hogy a képzettség megszerzése után meghatározott ideig a munkáltató alkalmazásában áll vagy marad. (A Munka Törvénykönyvének 110-117. §-a részletesen szabályozza a tanulmányi szerződés megkötésének a feltételeit.)

MUNKAVÁLLALÓ KÖTELEZETTSÉGEI

A munkavállaló munkaviszonyból eredő elsődleges kötelezettsége természetesen a munkavégzés. A munkavállaló ezért az előírt helyen és időben köteles a munkaszerződés szerinti munkahelyén megjelenni munkavégzés céljából.

A munkavégzés helye

A feleknek a munkaszerződésben kell meghatározniuk a munkavégzés helyét, amennyiben erre külön nem térnek ki, a munkavégzés helyének azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkaszerződés köttetett. A munkahelyen való megjelenés kötelezettsége alatt a kijelölt helyen és általában munkahelyi vezetőnél történő munkára jelentkezést kell érteni, ami nem azonos a munkáltató telephelyén való megjelenéssel. Ennek alapján állapította meg a bíróság annak a gépkocsivezetőnek a kötelességszegését, aki megjelent ugyan a munkáltató telephelyén, de amikor látta, hogy az általa vezetett személygépkocsi még nincs megjavítva, nem jelentkezett szolgálatra, hanem eltávozott munkahelyéről anélkül, hogy vezetőjét és annak utasítását megvárta volna. Közvetlen felettesét sem tájékoztatta a munkavégzés akadályáról, nem kért tőle engedélyt a távozásra (BH 1987/278. számú jogeset).

A munkáltató különböző helyeken lévő telephelyeit akkor sem lehet egy telephelynek minősíteni, ha azok ugyanazon város vagy község közigazgatási területén találhatók. Így a községen belül sem helyezhető át a munkavállaló egyik telephelyről a másikra a beleegyezése nélkül.

Állandó munkahely

A gyakorlatban szintén problémát okoz, hogy a munkavállalók gyakran azonosítják az állandó munkahelyet a munkavégzés helyével. Az állandó munkahely általában a munkaszerződés szerinti telephely vagy a munkáltató székhelye, amit csak munkaszerződés-módosítással lehet megváltoztatni. Ezzel szemben a munkavégzés helye az állandó munkahelyen belüli konkrét iroda, műhely stb., amelyet a munkáltató egyoldalú utasításával bármikor megváltoztathat, természetesen csak az állandó munkahely keretein belül.

Változó munkahely

A felek a munkaszerződésben változó munkahelyet is kiköthetnek, ebben az esetben a munkavállaló bármikor átirányítható a munkáltató kikötött működési területén belül másik telephelyre, ennek indokoltságát a munkavállaló nem vitathatja. A gyakorlatban felmerülő igen fontos probléma ezzel kapcsolatban, hogy a dolgozó szabadon áthelyezhető ugyan egyik telephelyről a másikra, de ez az áthelyezés az addigi bérezését hátrányosan nem befolyásolhatja. Így a munkavállalónak adott igazat a bíróság abban az esetben, amikor a változó munkahelyre felvett betanított munkást a munkáltatója addigi munkahelyéről, egy malomműhelyből, szintén betanított munkás munkakörbe áthelyezte egy másik telephelyére (egy akkumulátorszerelő részlegbe), de ez az áthelyezés a dolgozó addigi keresményét hátrányosan érintette, mert a korábbi teljesítménybérétől elesett, és csak fix jövedelmét biztosították neki a továbbiakban (BH 1990/11. számú jogeset).

Kiküldetés

A munkáltató csak különösen indokolt esetben kötelezheti a munkavállalót arra, hogy munkakörébe nem tartozó munkát végezzen, vagy hogy az állandó munkahelyén kívül végezzen munkát (kiküldetés). Ilyen különösen indokolt esetnek tekinti a bírói gyakorlat például az egyes termelési részlegek megszüntetését, aminek folytán időlegesen munkaerő szabadul fel. A munkavállaló másik telephelyre kirendelése indokolt például, ha váratlan megrendelés folytán ott merül fel gyártási, csomagolási, szállítási feladat. A munkaszerződésben foglalt feltételektől való eltérés azonban e különösen indokolt esetekben sem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára és egyéb körülményeire nézve. Egyáltalán nem kötelezhető éppen ezért beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő a terhessége megállapítása kezdetétől a gyermeke 3 éves koráig. A munkakörbe nem tartozó munkavégzés - eltérő megállapodás hiányában - különösen indokolt esetben sem haladhatja meg a naptári évenkénti két hónapot.

Kirendelés

A munkavállaló a munkáltatóval fennálló munkaviszonya alapján más munkáltatónál is kötelezhető munkavégzésre. E kirendelésre a fentiekben kifejtett garanciális szabályok ugyancsak kötelezők. A kirendelés alatt - egyéb megállapodás hiányában - a munkáltatói jogokat a foglalkoztató gyakorolja a dolgozó felett. A munkaviszonyt azonban kizárólag a kirendelő munkáltató szüntetheti meg.

Abban az esetben, ha különös indokra hivatkozva a munkáltató úgy utasítja a munkavállalót a más munkakörben történő munkavégzésre, hogy az közben eredeti munkakörét is ellátja, a dolgozó munkabérén felül külön helyettesítési díjra is jogosult. Ezért törvénysértő, ha a kollektív szerződésben kiköti a munkáltató, hogy helyettesítési díj csak 30 napot meghaladó helyettesítés esetén jár a dolgozónak. Abban az esetben azonban, ha a munkavállalónak olyan munkatársa hiányzik, aki hozzá hasonló munkakört tölt be, és a munkavállalónak ez idő alatt az ő munkáját is el kell látnia, nem jár helyettesítési díj. Ha viszont a többletmunka csak túlmunkával végezhető el, a dolgozót túlmunkadíj illeti meg.

A kiküldetésről, a kirendelésről és a helyettesítésről egyaránt elmondható, hogy legszerencsésebb a feladat teljesítésére önként vállalkozó munkavállalóval megoldani az előállott problémákat, amennyiben erre lehetőség van. Az ilyen helyzetek egyoldalú utasítással való megoldását célszerű legutoljára hagyni.

Munkaidő

A munkaszerződés a munkaidő kezdetét és végét is meghatározhatja. Ennek hiányában a munkáltatónál érvényes belső szabályozás (kollektív szerződés, munkarend stb.) az irányadó. A munkavégzést ennek megfelelően úgy kell szervezni, hogy a dolgozó a teljes rábízott munkafolyamatot a rendes munkaidőben el tudja végezni. Amennyiben - akár az előkészítő, akár a befejező munkák elvégzésére - csak a rendes munkaidőn túl jut idő, az túlmunkának minősül. Így például túlmunkadíj megfizetésére kötelezte a bíróság azt a munkáltatót, aki a boltvezető és az eladók munkaidejének kezdetét az üzlet nyitási időpontjával azonosan állapította meg, burkoltan kötelezve őket a nyitás előtti kb. fél óra - előkészítő jellegű - túlmunkára (BH 1998/509. számú jogeset).

Munkára képes állapot

A munkavállaló az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban köteles megjelenni. Ez a munkakörhöz, a munkavégzéshez igazodó, megfelelő egészségi, fizikai, szellemi állapotot jelent.

A munkára képes állapot meglétét a munkáltató folyamatosan köteles és jogosult ellenőrizni. Ilyen állapot hiányában a munkavállaló nem állítható munkába, illetve a megkezdett munkavégzéstől el kell tiltani. A munkavállaló kötelezettsége azonban, hogy tájékoztassa a munkáltatót a munkára képes állapotát befolyásoló lényeges körülményekről. Így nem terheli a munkáltatót olyan esetben a felelősség, ha a munkavállaló letagadja valamely súlyos betegségét, amely alkalmatlanná teszi őt az adott munkakör betöltésére, és a tényleges munkavégzés során ez megbetegedéshez, esetleg elhalálozáshoz vezet.

Alkoholos állapot

Általános tilalom e körben, hogy a munkavállaló a teljes munkaidő alatt egyáltalán nem fogyaszthat alkoholt, ha az nem egyeztethető össze a szerződésből eredő kötelezettségével, vagy ha ilyen tilalmat jogszabály, illetve a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés ír elő. Ilyen esetben a dolgozó köteles alávetni magát a munkáltató által elrendelt alkoholszonda-vizsgálatnak. Ha ezt megtagadja, eltiltható a munkavégzéstől, és erre az időre munkabér sem illeti meg, sőt a munkáltató belátása szerint hátrányos jogkövetkezmény is alkalmazható vele szemben. Okot adhat mindez például a munkáltató részéről történő rendkívüli felmondásra is, hiszen a bírói gyakorlat szerint a munkaidő alatti italozás, illetve a munkahelyen italos állapotban való megjelenés olyan súlyos fegyelmi vétség, amellyel általában a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabása áll arányban. Ennek megfelelően hagyta jóvá a bíróság annak a nehézgépkezelőnek az elbocsátását, akit korábbi italozásai miatt már szigorú megrovásban részesített munkáltatója, s ennek ellenére ittas állapotban vezette munkagépét a közúti forgalomban (BH 1987/179. számú jogeset). Fontos szempont azonban, hogy a munkáltató semmiképp nem élhet vissza az ellenőrzési jogával, az alkoholszonda-vizsgálat elrendelésének megalapozottnak kell lennie. Nem rendelhető el ez a vizsgálat indokolatlan gyakorisággal, például szubjektív antipátia miatt.

Munkakör

A munkavállaló köteles a teljes munkaidőt munkahelyén tölteni, munkát végezni vagy munkavégzésre készen állni ettől eltérő megállapodás hiányában. A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkakörbe tartozó munkát köteles ellátni. A munkakört vagy elnevezéssel (például ács, konyhalány), vagy az ellátandó feladat körülírásával kell meghatározni. A munkáltatónak azonban jogában áll az adott munkakörön belül olyan feladatokkal is megbízni a dolgozót, amelyeket a korábbiakban még nem végzett. (Jogellenes - mert a munkakör egyoldalú megváltoztatását jelenti - például, ha az anyagbeszerzőt értékesítési feladatokkal is megbízza a munkáltató. Jogszerűen jár el viszont abban az esetben, amikor a korábbiakhoz képest újabb anyagok beszerzésével is megbízza ugyanezt a dolgozót.) A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, melyeket a munkavállaló köteles elvégezni a munkaviszony alapján. Nincs tehát akadálya annak, hogy a munkáltató egyoldalú utasításával más szervezeti egységbe ossza be dolgozóját, ha ott továbbra is a korábbi tevékenységét kell végeznie. Ezért nem adott helyt a bíróság annak az energetikus és épületgépész-előadó munkavállaló keresetének sem, akit a munkáltatója egyoldalú döntéssel a faipari osztály helyett a műszaki osztályra helyezett át, mivel ezáltal sem a munkaköre, sem a személyi alapbére, sem pedig a munkavégzés helye nem változott meg (BH 1998/52. számú jogeset).

Munkavégzés

A munkavállaló a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal köteles végezni a munkáját. Be kell tartania a munkájára vonatkozó előírásokat, szabályokat, utasításokat. Ezt az elvárást tükrözi az a bírósági döntés is, melyben elmarasztalta a becsüs munkakört ellátó dolgozót, aki vásárlásait a vállalat érdekeire nézve nem kellő figyelemmel végezte, nem tájékozódott megfelelően a forgalmi árak alakulásáról, és ezért a vételre felajánlott dolgokat nem a mindenkori kereslet-kínálat mozgásának megfelelően vásárolta föl (BH 1988/488. számú jogeset).

Problémát jelenthet ugyanakkor a gyakorlatban, amikor a munkavállaló legjobb szándéka és igyekezete ellenére sem képes az adott feladatot ellátni. Szerencsésebb esetben már a próbaidő alatt nyilvánvalóvá válnak a hiányosságok, és ilyenkor minden további magyarázat és következmény nélkül megválhat a munkáltató nemkívánatossá vált dolgozójától. Amennyiben azonban nem kötöttek ki próbaidőt a felek, vagy annak letelte után derültek csak ki a hiányosságok, a rendes felmondás garanciális szabályainak betartásával válhatnak már csak meg a munkavállalótól.

Helyettesítés

Mivel a munkaviszony alapvetően személyes jellegű, a munkavállaló személyesen köteles ellátni a munkáját. Természetesen akkor sem állíthat be valaki mást a munka elvégzésére, ha ő valamely okból (például betegség) nem tudja ellátni azt. Ilyen esetekben a munkáltató gondoskodik a megfelelő helyettesítésről. Mindazonáltal a bírói gyakorlat ismer néhány olyan esetet, amikor a munka természete miatt kivételesen megengedett, hogy a dolgozó a feladat elvégzésére helyettest vonjon be. Ilyen munkakör például az újságkihordó vagy a házfelügyelő, ahol a családtagok bevonása elfogadott gyakorlat, de kizárólagosan csak a munkáltató kifejezett vagy hallgatólagos beleegyezésével. A munkavállaló ezekben az esetekben felelőssé válik a helyetteséért, és rá hárul az egyébként a munkáltatót terhelő kioktatási kötelezettség is.

Titoktartás

A dolgozó a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely veszélyezteti a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. A munkavállaló köteles megőrizni a tudomására jutott üzemi, üzleti titkokat. Arról, hogy mi minősül üzemi, üzleti titoknak, a munkáltatónak kell döntenie. Neki kell meghatároznia az e körbe eső adatokat, információkat, okiratokat, és ezekre neki kell felhívnia a munkavállalók figyelmét. Ha vita esetén a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy valamely információt üzleti titokká minősített, a munkavállalót nem lehet elmarasztalni a titoksértés miatt.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

Kivételes esetekben a munkavállaló a törvény erejénél fogva mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az esetek egy részében ilyenkor távolléti díj vagy egyéb díjazás illeti meg a dolgozót, néhány esetben pedig díjazás nélkül veheti igénybe a törvény adta lehetőségeket. Állampolgári kötelezettségének tesz eleget a munkavállaló, amikor hatósági, bírósági idézésre tanúként jelenik meg bíróságon, ülnökként jár el, önkormányzati testület tagjaként tevékenykedik, hadkötelesként sorozáson jelenik meg. Távolléti díj ebben az esetben akkor illeti meg a dolgozót, ha a kötelezettségének munkaidőn kívül nem tud eleget tenni.

Közeli hozzátartozó (házastárs, egyenes ágbeli rokon, házastárs egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér, élettárs) halála esetén legalább 2 munkanapra el kell engedni a dolgozót a munkából, melyre távolléti díjazás illeti meg. Amennyiben a munkavállaló 2 napnál hosszabb időre mentesül a munkavégzés alól, a további napokra már nem illeti meg a távolléti díj.

A betegség miatti keresőképtelenség orvosi igazolással bizonyítható. Ennek időtartamára a dolgozó mindenképpen mentesül a munkavégzés alól, függetlenül attól, hogy jogosult-e táppénzre, avagy sem.

A kötelező orvosi vizsgálat, illetve véradás miatt a dolgozó annyi időre mentesül a munkavégzés alól, amennyi idő a vizsgálat elvégzéséhez szükséges. E vizsgálatok idejére a dolgozót távolléti díj illeti meg.

Távolléti díjazás illeti meg a munkavállalót abban az esetben is, ha elháríthatatlan ok miatt nem tud, nem képes megjelenni a munkahelyen. Ilyen objektív körülmény lehet például a természeti csapás, az olyan rendkívüli időjárás, amely miatt a munkavállaló nem tud a munkahelyére eljutni, a menetrend szerinti autóbuszjárat vagy vonat késése, a karambol stb.

A munkavállaló munkából való távolmaradását azonban előre köteles bejelenteni felettesének. Amennyiben erre nincs lehetősége, amint mód nyílik a bejelentésre, a lehető legrövidebb időn belül eleget kell annak tennie. Amennyiben ezen kötelezettségének nem tesz eleget, távolmaradása igazolatlan mulasztásnak minősül.

További munkaviszony létesítése

A munkáltató igen fontos jogosultsága, hogy munkaviszonyának fennállása alatt is létesíthet további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (vállalkozás, megbízás, bedolgozás, szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonya). E joga azonban a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme miatt nem korlátlan. A munkavállaló köteles a munkáltató számára egyéb munkavégzéssel járó jogviszonyát előzetesen bejelenteni.

A munkáltatónak gazdasági érdekei figyelembevételével joga van megtiltani a dolgozójának az egyéb munkaviszony létesítését. A munkáltató akkor tilthatja meg a további munkaviszony létesítését, ha az gazdasági érdekét veszélyezteti, tehát ha ugyanolyan vagy hasonló jellegű munkát végez, ugyanolyan vagy hasonló jellegű vállalkozása van. Az egyéb munkaviszony létrehozásának tilalmát a felek már a munkaszerződésben is kiköthetik, illetve a kollektív szerződés is tartalmazhat ilyen jellegű tilalmat.

A vezető állású munkavállaló főszabályként további munkaviszonyt nem létesíthet, eltérő megállapodás hiányában csak tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységet folytathat.

NEMZETI ÖSSZETARTOZÁS NAPJA

Az Országgyűlés a 101/2010. (X. 21.) OGY határozatával június 4-ét a Nemzeti Összetartozás Napjává nyilvánította. Az emléknap célja, hogy erősítse a magyarországi és a határon kívül élő magyar gyermekek közötti kapcsolatokat, lehetővé tegye közös történelmünk, valamint a Kárpát-medence évezredes múltjának, kultúrájának alaposabb megismerését, amelyről a közoktatási intézményekben, óvodákban, iskolákban méltóképpen kell megemlékezni. A rendelet módosítás alapján az óvodai nevelési év rendjében, illetve az iskolai, kollégiumi tanév helyi rendjében ezután meg kell határozni a Nemzeti Összetartozás Napja megünneplésének időpontját is.

Június 4. – a nemzeti összetartozás napja

jún022011

20. június 4-én, 91 évvel ezelőtt írták alá a franciaországi Versailles-hoz tartozó Nagy Trianon kastély folyosóján a trianoni békeszerződést. Ez a diktátum az első világháborúban vesztes Osztrák-Magyar Monarchiát, ezen belül is leginkább Magyarországot történelmi léptékkel mérve máig példátlan büntetéssel sújtotta. A győztes hatalmak a többnemzetiségű, kulturálisan sokszínű Magyar Királyságot feldarabolták, kisebb-nagyobb államok sokaságát hozva létre a térségben.

Az új államhatárok meghúzása a hivatalos indoklás szerint a XIX. századi nemzetállami eszme jegyében, az akkori nyelvi határok mentén történt. A valóságban azonban az újonnan létrehozott államok (Csehszlovákia, Jugoszlávia) pontosan olyan soknemzetiségűek voltak, mint maga a történelmi Magyarország. A gyakorlatban leginkább a politikai és katonai érdekek érvényesültek, mindenfajta történelmi, földrajzi, gazdasági és kulturális szempont teljes mellőzésével. A döntés következtében hazánk elveszítette területének több mint kétharmadát (csak a Román Királyságnak juttatott terület nagyobb volt, mint a teljes mai Magyarország), iparának legalább négyötödét, lakosságának több mint a felét – legsúlyosabb következményként pedig minden harmadik magyar a szomszédos, nem ritkán ellenséges államok fennhatósága alá került.A trianoni döntés példátlan módon eltúlzott és igazságtalan voltát ma már kevesen vitatják. 1938-ban és 1940-ben a két bécsi döntés tett kísérletet a határok igazságosabb rendezésére, akkor a többségükben magyarok lakta egykori országrészek (Észak-Erdély a színmagyar Székelyfölddel, a Felvidék, valamint Kárpátalja és a Délvidék) néhány évre ismét Magyarországhoz kerülhettek – ezeket a döntéseket azonban a győztes hatalmak 1945-ben megsemmisítették. A világháború után, a kommunista diktatúra idején a határrendezés többé fel sem merülhetett – magát a kérdést is tabuként kezelték, Trianon puszta megemlítése is sértette volna a baráti, szocialista országok érzékenységét. 1989-ig kellett várnunk, hogy megkezdhessük ennek a traumának a feldolgozását.Ma Közép-Európában az államhatárok módosításának természetesen már nincs reális lehetősége, ez nem is lehet cél. Az Európai Unió nyitott határain belül azonban a Kárpát-medence nyolc államában szétszórt magyarság kulturálisan ismét egy nemzetté egyesülhet. 2010-ben az Országgyűlés június 4-ét hivatalosan is a nemzeti összetartozás napjává nyilvánította: „a több állam fennhatósága alá vetett magyarság minden tagja és közössége része az egységes magyar nemzetnek, melynek államhatárok feletti összetartozása valóság, s egyúttal a magyarok személyes és közösségi önazonosságának meghatározó eleme”.

„A nemzeti emlékezés, a Kárpát-medence népei közös jövőjének elősegítése és az európai értékek érvényesülése azt a feladatot rója ránk, hogy segítsük Trianon döntéseinek megértését és feldolgozását. Ugyanakkor lehetőséget ad arra is, hogy bebizonyítsuk: a nyelvéből és kultúrájából erőt merítő magyarság e történelmi tragédia után képes a nemzeti megújulásra, az előtte álló történelmi feladatok megoldására.”
(Részlet a törvény indoklásából)

A

Óvodai balesetvédelem

A szülő figyelemmel kíséri, hogy: 

• gyermeke kényelmes és biztonságos öltözéket viseljen. Ne lógjanak ki belőle zsinórok (bármibe beleakadhat), de a hegyes, szúrós zippzárak, kapcsok is komoly sérüléseket okozhatnak.
• a csoportszobában használatos mamusz és tornacipő gumitalpú, jól tapadó kell hogy legyen, így kivédhető az elcsúszás. A kinti cipőnél ugyanígy kell figyelni a megfelelő minőségre, méretre. Tudnunk kell, hogy igen veszélyes lehet, ha túl nagy méretű vagy nem megfelelően záródó cipőt adunk a gyermekre.
• a gyermek ne viseljen ékszereket, órát az óvodában, hiszen az bármibe beleakadhat és súlyos sérüléseket okozhat.

Kezdődik az óvoda

Már csak néhány nap és kezdődnek az óvodai mindennapok.

A hosszú nyári szünet után élményekkel telve érkeznek meg a régi ovisok,várva a találkozást társaikkal és az óvó nénikkel.

Teljesen más érzések kavarognak a leendő ovisok lelkében. Várják az óvodát, de igazából csak akkor szembesülnek azzal, hogy mit is jelent oviba járni, amikor anya reggel ott hagyja őket a csoportban.

Könnyebb a beilleszkedése annak a gyermeknek, akit életkorának megfelelő önállóságra szoktattak a szülei, nem csináltak meg mindig mindent helyette. Kihasználták gyermekük kíváncsiságát, tettvágyát - öltözködés, étkezés és a mindennapi tevékenységek során. Ezzel kialakítottak egy otthoni szokásrendszert és képessé tették gyermeküket arra, hogy döntéseket hozzon és oldjon meg. Ezek  a gyermekek könnyebben elfogadják és alkalmazkodnak is az óvoda új szokásrendszeréhez.

Még az ilyen gondos szülői nevelés sem garantálja, (de segítheti) hogy ellenállás nélkül kezdi gyermekünk az óvodát. Erre számítanunk kell.

Az elválás nehéz dolog! Hogyan segíthetünk ezen? Otthon is sokszor beszéljünk arról, milyen lesz óvodásnak lenni:

• kis asztalnál, több gyerekkel ebédelni,
• kicsi WC-t használni,
• együtt sétálni, játszani
• ügyesen, önállóan öltözni, vetkőzni,
• mesét hallgatni, bábozni,
• tornázni,
• rajzolni, festeni, barkácsolni.

Elbeszéléseinkből érezze a gyermekünk örömünket, hogy óvodás lesz, hiszen már "olyan nagy és ügyes". 

Mindig mondjunk igazat!! - Meddig kell maradnia, mikor jövünk érte, ki viszi haza, kell-e aludnia stb.

Ne riogassuk az óvodával!

A búcsúzkodási időt szabjuk rövidre! A hosszú búcsúzkodás elbizonytalanítja a gyermeket.

Mire lesz szükség?

Minden óvodában más a szokás, érdemes helyben tájékozódni. Praktikus mindent jellel ellátni, hiszen olyan sok az egyforma holmi és nem minden gyermek ismeri fel a saját dolgait.

• fogmosó felszerelés
• váltóruha, cipő 
• orvosi igazolás

Az óvodakezdés megváltoztatja az egész család életét. Fontos elfogadnunk,  hogy gyermekünk életének egy új szakasza kezdődik, melyben minden támogatásunkra szüksége lesz.

·         A szeptember nehéz időszak az óvodáskorú gyermekek számára. A három éveseknek azért, mert anyától távol, egy teljesen új, ismeretlen környezetbe kerülnek. A nagyobbaknak sem könnyű, mert a nyári nagy szabadság után újra bele kell rázódniuk az óvodai életbe. A nagycsoportosoknak a tanévkezdés általában már nem okoz gondot, hiszen a szülők elmondásai alapján, már várják a találkozást pajtásaikkal.

Érdemes azonban néhány dologra odafigyelni, hogy zökkenőmentes, örömteli legyen a szeptemberi kezdés

·         A nyár folyamán lazul a családok addigi megszokott napirendje. Augusztus utolsó heteiben érdemes visszatérni az évközben bevált napirendünkhöz, mert a rendszeresség, az állandóság biztonságérzetet ad az óvodáskorú gyermekek számára.

• Ahhoz, hogy jól induljon a nap, nem lehet rohanni. Tudom, hogy nem egyszerű dolog a reggeli rohanást elkerülni, de megéri. A szülők ingerültségét átveszi a gyermek is. Keljünk fel úgy, hogy legyen idő egy rövid reggelire. Beszéljünk egy kicsit az előttünk álló napról. Már itt megbeszélhetjük, hogy délután mikor érünk az óvodába gyermekünkért - ezt mindig kössük egy óvodai tevékenységhez, mert a gyerekek számára így lesz érthető. "Amikor meguzsonnáztatok, ott leszek érted!"

• Ha nyugodtan indulunk, könnyebb lesz az elválás. Tapasztalatom szerint a búcsúzkodást nem érdemes sokáig húzni. A gyerekek többségénél nincs is ezzel semmi gond, egy puszi és már szaladnak is játszani.

A nehezebben elváló gyerekek próbálkoznak:

1. Csak még egy puszi (ez mehet a végtelenségig)
2. Sírás egy otthon hagyott játékért
3. Mikor jössz értem? Hamarabb gyere? (Soha ne ígérjünk olyat, amit nem tudunk teljesíteni, csak azért, hogy a gyerek megnyugodjon!)

A búcsúzkodásnak van egy határa, amit a szülőnek meg kell éreznie, eddig és nem tovább! A gyerekek azonnal megérzik, ha meginog a szülő és a kérdések után jön a sírás, kapaszkodás stb. Ez elrontja a felnőtt napját is, mert aggódik, hogy vajon meddig sírt a gyermeke. A sírva elváló gyermekek többsége is rövid időn belül megnyugszik és bekapcsolódik a játékba.

• Délután ígéretünknek megfelelően érkezzünk az óvodába. Ha tehetjük szervezhetünk egy kis programot is. Beszéljük meg, mi történt az óvodában. Tényleg figyeljünk oda a beszámolóra! Hazafelé menet megfigyelhetjük a környezet változásait, leveleket, terméseket gyűjthetünk. Ezeket másnap büszkén vihetik az óvodába. Ilyen apróságokkal észrevétlen fejleszthetjük gyermekeinket: beszédkészségüket, emlékezetüket, megfigyelőkészségüket, bővíthetjük ismereteiket.

• Az esti házimunkába is bevonhatjuk a gyerekeket, segíthetnek teríteni, szalvétát hajtani stb. Ilyenkor folytatható a délutáni beszélgetés.

• A napirend egyik fontos eleme az esti lefekvés. Sajnos sokszor tapasztalom, hogy az esti filmeket elmesélik nekem az óvodásaim. Ez nem helyes, a filmek tartalma miatt sem és az időpont miatt sem. Másnap fáradtak, nehéz őket felkelteni, nyűgösek és máris rosszul indul a nap. Soha ne TV, vagy videó mellett aludjon el a gyermek. Az esti lefekvés kitolásával is próbálkoznak a gyerekek. Csak határozottságot és következetességet tudok javasolni. Lehet, hogy napokig, esetleg hetekig fog tartani a "harc", de ki kell alakítani az esti lefekvés rendjét is. Legmegnyugtatóbb a gyermek számára elalvás előtt a szülők simogatása, meséje, egy jó éjt puszi.

A dac mindig úgy jön, mint derült égből a villámcsapás.

A második életévtől fenekestől felfordul az eddig nyugodt világ. A gyerekek felfedezik saját céljaikat, vágyaikat és mindent felforgatnak maguk körül, ami eddig jó volt.

"Én nem..."
"Egyedül akarom csinálni!"
"Nem akarom!"

Jaj annak a szülőnek, aki megpróbál ellenállni az "akarom"-nak, vagy büntetéssel reagál az "egyedül akarom csinálni"-ra! Ha ezzel próbálkozik, számolhat a dühroham kitörésével.
"Azért is kibírom...." határozza el a szülő. De meddig tart ez még? Mikor lesz az én kicsikém megint olyan jó gyerek, mint egy éves korában? Hát, már sohasem! De a dacolás sem tart örökké!!

Ez egy olyan szakasz, amikor a gyermek személyiségének fejlődése robbanásszerű.
Ami nekünk felnőtteknek teljesen természetes, az a gyermek számára egy ismeretlen világ. Gyakran halljuk tőlük: "Mi ez" "Miért?" Egyre többet szeretnének megtudni, felfedezni a világból és már nem csak szóban, hanem tapasztalni is szeretnének. Eközben rengeteg "butaságot" követnek el, ami azonban nem rettenti őket el, mindig újra és újra próbálkoznak. Ez pedig egyre erősebben őrli a szülők idegeit. Egyre gyakoribb lesz a konfliktus a szülők és gyermekeik között.

A felfedezések során egyre több akadályba ütköznek a gyerekek, amelyeket a felnőttek állítanak fel - legtöbbször jó okkal.
Valójában az a szülő, aki támogatja gyermeke önállósulási törekvéseit, hasznos tapasztalatokhoz juttatja. A tapasztalatok által tanulja meg a gyermek a helyes és a helytelen közötti különbséget. De milyenek a lelkiismeretes szülők? Óvják, védik gyermeküket, minden veszélytől , rossz tapasztalattól meg akarják kímélni.
A kis dacos viszont pont ezt nem akarja! Ellenszegül a tiltásoknak és puhatolja a lehetőségeit. Ez a dac lényege!

Egy egyszerű példa,mellyel biztos sok szülő szembesült már - az öltözködés.
Sok 2,5-3 éves gyermek képes már önállóan öltözni. Rábízzuk, hogy válasszon ruhát és öltözzön fel. Amikor elkészül, várja a dicséretet, hiszen ügyesen felöltözött. A baj akkor kezdődik, ha nem megfelelő ruhát vett fel, (télen nyári ruhát). Ésszerű érvekkel nem lehet meggyőzni, hogy hideg van, megfázik stb. Nem ért semmit, hiszen ő ügyes és önálló volt, még sem kap dicséretet. És ekkor jön a dac - "Én ebben akarok menni!" - sírás, toporzékolás....

Megoldás: Ne kelljen több lehetőség közül választania a gyereknek. "Ma ezt a ruhát vesszük fel!" "Had lássam, milyen ügyes vagy, fel tudsz egyedül öltözni?"
Ha a gyermekre bízzuk a döntést, el kell fogadnunk a választását!

Vigyázat!!
A dacnak szakaszai vannak!
A 2-3 évesek dacolnak a leghevesebben, de szándékaik ártatlanok.
A nagyobbak, 3-6 évesek már célzottan vetik be a dacrohamokat, hogy megkapják, amit akarnak.


Összegzés:

• Kiváltó okai:

1. 1. Tárgyak, melyek nem úgy működnek, ahogy a gyerek akarja
2. 2. Korlátozások
3. 3. Egy harmadik személy

• A gyermek biztonsága érdekében határokat kell szabnunk.
• Indokoljuk meg tiltásainkat.
• Legyünk következetesek. Lényeges dolgokra szorítkozzunk.
• Többet dicsérjünk, mint büntessünk.
• A túl sok tiltás hatástalan - immúnissá teszi a gyermeket.
• Mutassuk ki és mindig érezze a gyermek a szeretetünket.

gyermek neve:……………………………………………………………………….

JÁTÉK	Gyakorló játék nem vesz részt benne véletlenszerű utánzásra épül örömét leli benne már konstruál	Konstrukciós játék egyszerű formát alkot ismétli a játékot megtervezi, önálló társsal alkot szerkeszt, modellez	Szerepjáték utánoz együtt játszik társsal eszközt készít élmény alapján játszik irányító szerepe van	Dramatizálás, bábozás közömbös passzív résztvevő használja az eszközt cselekvést jelenít meg társakkal együtt játszik	Szabályjáték (szab. tud) nem tartja be csak győztes lehet felnőtt mellett betartja kialakult a szabálytudata szabályokat alkot	Szerep megnyilvánulás szemlélődő magányosan játszó bekapcsolódó együttműködő irányító
SZOCIÁLIS KÉPESSÉGEK	Kapcsolatai (társak) elutasító passzív elfogadó kezdeményező egy társhoz kötődik kapcsolatai felszínesek felnőtt közelségét keresi több barátja is van	Kapcsolatai (felnőttek) elutasító passzív elfogadó kezdeményező ragaszkodó	Érzelmi állapota nyugodt, kiegyensúlyozott változó, nyugtalan kötekedő agresszív, indulatos dacos visszahúzódó, passzív zárkózott szorongó félénk, sírós	Magatartás félénk, tétova állandóan babrál vala.vel állandó mozgásban van szeszélyes, érzelmi kitörései hevesek nyugodt, fegyelmezett türelmetlen rendbontó	Együttműködés alkalmazkodni képtelen irányítást elfogad alkalmazkodik	Csoportbeli helyzete peremhelyzetű alárendelt egyenrangú vezető, irányító központi szereplő
SZEMÉLYISÉGVONÁSOK		Feladatvégzés egyáltalán nem érdekli nehezen vált át másra könnyen vált át másra kitartó, szívesen végzi kapkodó, szétszórt nagy erőfeszítéssel dolgozik	Feladattudat nem érti állandó személyi kontaktust igényel néha felnőtt segítségét igényli önállóan tud dolgozni	Konfliktusmegoldás kudarc elviselése nehezen viseli regresszióval válaszol feladja agresszióval válaszol toleráns, kivár, újra próbálkozik	Szabályhoz való alkalmazkodás nem tartja be felszólításra sem tartja be felszólításra betartja példamutató	Monotónia tűrés önuralma nincs rövid ideig életkorának megfelelő fejlettebb társainál
TESTI KÉPESSÉGEK		Nagymozgás rendezetlen nagyon lassú kicsit lassú megfelelő gyors, rendezett	Finommotorika ceruzafogása bizonytalan ceruzafogása megfelelő nagy lyukú gyöngyöz fűz cipőt tud kötni / nem tud kötni ollóval jól nyír olló használata nem megfelelő	Irányok, tájékozódás nem ismeri az irányokat bizonytalan térben jól tájékozódik fejlesztendő kívánságra irányt vált dominancia kialakult	Testséma csak a főbb testrészeit ismeri bizonytalan korának megfelelő	Mozgáskoordináció darabos, koordinálatlan mozgása folyamatos egyensúlyérzékelése nem jó / változó / jó keresztdominancia jellemző
ÉRTELMI KÉPESSÉ GEK	Figyelme csak a játék köti le tartósan figyelmetlen szétszórt nem figyel változó rövid ideig figyel legkisebb inger eltereli kitartóan tud figyelni összpontosít	Munkavégzése, tempója lassú változó elfogadható, megfelelő gyors Naposi munka segítséget igényel szóban is lehet irányítani precízen, önállóan  dolgozik	Rajzkészsége csak színez,  nem rajzol önállóan alkot színeket nem ismeri / bizonytalan / biztos munkája maszatos munkája befejezett, esztétikus Emberábrázolása kusza firka fej-láb emberséma pálcikaember végtagok kétdimenziósak apró részleteket ábrázol koránál fejlettebb, mozgó alak	Tájékozódás síkban, időben	Vizuális érzékelés	Auditív érzékelés
VERBÁLIS KÉPESSÉGEK	Nyelvhasználat keveset beszél beszéde akadozó beszéde folyamatos túl sokat beszél beszédkésztetése nagy	Kifejezőkészség  kérdésre fejével int, bólint egyszavas válaszai vannak tőmondatokban beszél választékosan fejezi ki magát	Szókincs szegényes, hiányos átlagos gazdag árnyaltan kifejező	Nyelvhelyesség relációs szavakat nem használ relációs szavakat jól alkalmaz nyelvtanilag hibás nyelvtanilag rendezett nyelvi kifejezőkészsége megfelelő	Hangképzés helytelen, renyhe beszédhibás ·         pösze ·         dadog ·         hadar ·         egyéb tiszta, érthető
ÖNKISZOLGÁLÁS	Öltözködés önállótlan sok segítséget igényel kis segítséggel végzi ruháját kifordítja / nem önállóan vetkőzik, öltözik	Tisztálkodás önállótlan segítséget igényel figyelmeztetni kell önálló	Étkezés teljesen önállótlan kezével is eszik segítséggel étkezik evőeszközöket korának megfelelően használja önálló, kulturált	Zsebkendőhasználat nem ismeri segítséget igényel szükség esetén szól megfelelően használja másokat is figyelmeztet	WC-használat nem ismeri nem megbízható segítséget igényel WC-használatnál segítséget igényel WC-papír használatnál WC után kezet mos önálló	Igényesség igénytelen nemtörődöm figyelmeztetés után javít ügyel az esztétikára másokat is figyelmeztet öltözékére igényes
NEHÉZSÉGEK, HIÁNYOSSÁGOK

Amennyiben felelősségteljes, multikulturális érzékenységgel

felruházott nemzedéket szeretnénk, […] sokat kell tennünk a felnövő fiatalok szociális kompetenciáinak

fejlesztése, a sokszínűség megismertetése és elfogadtatása érdekében.”

A kultúra fogalma

Kultúrán általában annak a  társadalomnak vagy csoportnak a  jellegzetességeit értjük, amelybe

az  egyén beleszületik: értékek, hitkérdések, hiedelmek, szokások, viselkedésminták, életmódbeli jellegzetességek stb.

Az interkulturalitás azt jelenti, hogy a mindennapi érintkezések során két vagy több kultúra találkozik egymással egyéni, csoportos, nemzeti vagy nemzetközi szinten. A multikulturalizmus fogalmának többféle értelmezése lehetséges. Mihály Ildikó meghatározása szerint kölcsönös együtt-élést és megértést jelent egyazon társadalomban élő különböző kultúrák között.

A multikulturalizmus elsődleges célja a kisebbség és a többség egymáshoz való viszonyulásának, egymás elfogadásának és az egymáshoz való alkalmazkodásnak a rendezése

A szubkultúra fogalmán egy kisebb csoport sajátos érték- és normarendszerét értjük, amely eltér a többségi csoportétól. Napjainkban a szubkultúra teljes kibontakozását figyelhetjük meg

A szociális tanulás elmélete

A szociális tanulás elmélete a  másoktól való tanulást emeli ki fontos mozzanatként. Az  elmélet gyökere a  pavlovi reflex elmélet, de jelentős módosulásokkal. Flanders „utánzásos” tanulásnak nevezi, míg Bandauer „reprezentatív” vagy „modell szerinti” tanulásról beszél. Rotter nyomán azonban leginkább a „szociális tanulás” elméleteként terjedt el. Lényege szerint olyan személyes interakciós folyamatról van szó, amelynek során az egyén a minták alapján elsajátítja azokat a szükséges ismereteket és képességeket, amelyek a vonatkoztatási csoportba való beilleszkedéshez szükségesek.

Inter- és multikulturális nevelés az óvodában

A multi- és  interkulturális nevelés olyan személyi és  intézményi változásokat feltételez, amelyek kitágítják a hagyományos szervezeti kereteket, és lehetőséget adnak az eltérő perspektívák és az egyenértékű szemlélet megjelenítésére. A különböző beavatkozások, változtatások, illetve fejlesztések egymással kölcsönhatásban alakítják a szervezeti kultúrát.Legfőbb összetevői:

– a szülőkkel/családokkal való pozitív és aktív kapcsolat;

– multikulturális tartalmak megfelelő reprezentációja a pedagógiai környezetben;

– új típusú pedagógusszerep (facilitátor), az előítéletek csökkentése;

– minőségi nevelés és a fejlődés lehetősége mindenki számára az óvodában;

15  Fodor László: A proszociális viselkedés iskolai nevelésének lehetőségei. In: Közoktatás, 1998. 4. sz. 1.

16  Tusa Cecília hivatkozása i. m. (15. j.) (Aranyosi I.: Társadalmi fejlődés modellje az új tagállamokban – Brassó című tanácskozás, Brüsszel)A Z I N T E R - É S M U L T I K U L T U R A L I T Á S E L M É L E T E 17

– kultúraazonos pedagógia, a gyerek családi kultúrájához alkalmazkodó nevelés;

– az együttlét közös jelentésalkotó folyamatként való felfogása;

– gyermekközpontú pedagógia, segítő-támogató intézményi és csoportlégkör;

– folyamatos reflexió és értékelés.

Kovács Mónika szerint „a multikulturális nevelést és  az integrációt nem lehet elég korán kezdeni. A  többségi gyerekek harmadik életévükben már kialakítják azokat a  „pre-előítéleteket”, amelyekből később az igazi előítéletek kifejlődnek. Ebben az életkorban már észreveszik az emberek közötti különbségeket (nem, bőrszín, testi fogyatékosságok) és élénken figyelik környezetük reakcióit ezekre a különböző-ségekre. Ezek a reakciók gyakran az előítéleteken alapulnak. Harmadik és ötödik életévük között a fogalmi kategóriák tisztázása történik meg és annak megértése, hogy ezek a kategória tagságok nem változtathatók. […] A kisebbségi gyerekek, hacsak nem nagyon elszigetelt kisebbségi közösségben nőnek fel, szintén észreveszik a fizikai különbségeket. Ha monokulturális oktatási intézményekbe járnak, akkor hamarosan azt is megtanulják, hogy a társadalom hogyan értékeli ezeket a különbségeket, megtanulják, hogy többséginek jó lenni, vagy ahogy a híres baba-kísérletben a fekete gyerekek mondták: „a fehér baba a szép”. Iskolás korukra tehát a kisebbségi vagy fogyatékos gyerekek már megtanulják, hogy ők nem a kiváltságos „szépek” közé tartoznak és így kerülnek a már előítéletes többségi társaik közé.”

Az interkulturális értékeket közvetítő óvodai program tartalmi és módszertani lehetőségei

A hazai szakirodalomban – mint azt korábban jeleztük – nincs egységes értelmezése a multi- és interkulturális nevelés elkülönítésének. Az Óvodai nevelés országos alapprogramjának megfogalmazása szerint, a módosult II. Gyermekkép, óvodakép fejezet értelmezésében a társadalmi, illetve a közoktatási rendszer új kihívásaival összhangban szükséges „az inkluzív, az integrált, a migráns (multikulturális – vagy ahogy Európában nevezik: interkulturális) gyermekek nevelését támogató szemlélet.”

 Ez a megfogalmazás véleményünk szerint pregnáns bizonyítéka saját felfogásunknak is, amely szerint a gyakorlatban csak egységes értelmezés és alkalmazás révén érhető el eredmény.

Az interkulturális pedagógia „hármas szabálya” a következő:

1. Az interkulturális pedagógia tiszteletben tartja a gyerekek kulturális identitását és az oktató-, nevelőmunkában épít rá.

2. Az interkulturális pedagógia biztosítja minden gyermek számára a társadalomban való aktív részvételhez szükséges ismereteket, készségeket, kompetenciákat.

3. Az interkulturális pedagógia lehetővé teszi, hogy valamennyi gyermek megszerezze azokat az ismereteket, készségeket, kompetenciákat, szemléletet, amelyek révén az egyén tevőlegesen képes hozzájárulni a különböző beállítottságú egyének, etnikai, társadalmi, vallási és kulturális csoportok kölcsönös tiszteletéhez, megértéséhez és szolidaritásához.

A hármas cél megvalósításához szükséges eszközök az óvodai nevelés során:

– Megfelelő óvodai programok fejlesztése és bevezetése.

– Megfelelő pedagógiai módszerek kialakítása és alkalmazása.

– Megfelelő nyelvi, kommunikációs eszközök kifejlesztése, alkalmazása.

– Pedagógusok megfelelő képzettsége (saját kulturális örökség alapos ismerete, a migráns csoportok igényeinek tudatos ismerete).

– Az interkulturális pedagógia eredményessége érdekében az óvodai csoportszobákban zajló nevelést ki kell terjeszteni (óvoda és helyi közösségek, szülők, helyi lakosság aktív és megértő együttműködése és közreműködése).

Egyik kiváló példája e tartalmak gyakorlati megvalósításának a Debrecenben működő Pósa Utcai Óvoda Helyi Nevelési Programja (HOP), annak nevelési alapelvei. „Óvodánk célrendszere, amely a Lépésről Lépésre Óvodai Program, a Cigány Gyermekek Óvodai Nevelésének Programja és a Migráns Gyermekek Interkulturális Óvodai Nevelésének Programja egyöntetűen kiemeli a gyerekek megismerését, elfogadását, képességszintre épülő fejlesztését, a tehetség gondozását, a kompenzációt, felzárkóztatást. […] Minden óvodapedagógus rendelkezik a Lépésről Lépésre Óvodai Program alapképzésével. A nyitott óvoda feltételezi a szülői házzal való szoros kapcsolatot, a szülőbevonás által. A szociális segítés (gyermekjóléti és családsegítővel való napi kapcsolat) tovább erősíti a családok működőképességét.”

„Feladataink a Cigány Gyermekek Óvodai Nevelésének Programjából adódóan:

•  hogy már 3 éves kortól óvodai ellátásban részesüljenek;

•  a családból az óvodába való átmenet segítése;

•  hogy rendszeresen járjanak óvodába;

•  az óvodai napirend, szokások megismertetése, elfogadtatása, szükségleteik maximális fi gyelembe vétele mellett;

•   gyermekközpontú, személyiségközpontú fejlődés segítése, fejlesztés megvalósítása a különböző tevékenységi formákban;

•  gyermek- és családvédelem feladatainak megvalósítása (a gyermek a családban nevelkedjék, szükségleteihez igazodó nevelés, személyiségfejlődés biztosítása, hatékony együttműködés a gyermekjóléti és családsegítő szolgálattal);

•  hogy váljon értékükké az önzetlenség, az együttérzés, segítőkészség, a munkaszeretet, az igazmondás és a becsületesség.”

„Feladataink a Migráns Gyermekek Interkulturális Nevelésének Óvodai Programja alapján:

•  a gyermekek mindenekfelett álló érdekének, azaz személyes jogaik és szabadságuk, valamint fejlődési szükségleteik biztosítása;

•  hogy a magyar állampolgárságú és anyanyelvű, valamint a menekült, menedékes, menedékjogot kérő, oltalmazott és befogadott jogi státuszú, bármilyen anyanyelvű gyermekek együtt nevelődjenek és a lehető legtöbb időt töltsék együtt;

•  csoportba sorolásnál minden óvodai csoportban helyet biztosítunk számukra, megfelelő arányok figyelembevétele mellett, inkluzív nevelést valósítunk meg;

•  vegyes életkorú és összetételű csoportokat működtetünk, amelyekben ügyelünk az arányok betartására (pl. hátrányos helyzetű gyermek, menekült gyermek, halmozottan hátrányos helyzetű gyermek);

.A Z I N T E R - É S M U L T I K U L T U R A L I T Á S E L M É L E T E

•  a gyermekek jogairól szóló 1989. évi egyezmény 2. cikke kimondja a megkülönböztetés tilalmát – ezért egyes területekre nagyobb figyelmet fordítunk a gyermekek helyzetéből adódóan;

•  minden kisgyermek számára hozzáférhető ingyenes óvodai nevelésben való részvétel biztosítása;

•  a gyermekek védelmében és harmonikus fejlődésében minden egyes nép hagyományai és kulturális értékei jelentősek, ezért szükséges hagyományaik, népszokásaik megismerése, ápolása az egészséges kulturális környezet helyreállítása (vallási ünnepek esetén igazolt távollét);

•  az óvodai felvétel dokumentumainak és a gyermekek adatainak, körülményeinek bizalmas kezelése valósuljon meg: kiemelten kezeljük az adatvédelmi törvényt és a gyermekek személyiségi jogainak védelmét;

•  együttműködési megállapodás keretén belül kiemelt a tájékoztatás kötelezettsége, mind a szülők, mind a szociális munkás, mind a gyermekjóléti és családsegítő szolgálatok felé a jelzőrendszer működtetése: törekedni fogunk a közvetlen vélemény és tájékoztatás megvalósítására.”

„Az óvodai fejlesztő program megléte és  működtetése az  esélyteremtés egyik lehetősége az  egyéni fejlesztés, játszóházi programok, szülőkkel történő egyeztetés, fejlesztőpedagógus alkalmazása kapcsán.

A nevelési programunkban kiemelt a gyermekek döntési, választási joga, a szocializáció, a kapcsolatok, élményszerzés biztosítása. Mindezek növelik a hátrányos helyzetű és halmozottan hátrányos helyzetű gyermekek esélyeit, hogy értékeikkel tisztában legyenek, legyen véleményük, legyenek határozottak, és minden élethelyzetben találják fel magukat.”

A multikulturális értékeket közvetítő óvodai program tartalmi és módszertani lehetőségei

 „Jó gyakorlatok” az óvodai multikulturális tartalmak megjelenítésére

Az Educatio Kft. honlapján a TÁMOP-3.1.4 valamint a TÁMOP-3.2.2 programok előírásainak megfelelően a „Szolgáltatói kosárban” számos elemzésre, követésre, átvételre alkalmas „jó gyakorlat” található. Ezekből a leírásokból válogatva kitűnik, hogy az elméleti leírások, követelmények miként valósulnak meg azokban az óvodákban, ahol az óvodapedagógusok és a hátrányos helyzetben élő gyerekek és családjaik helyzetének megváltoztatásában a segítő szakmák képviselői együttműködnek e helyzet megváltoztatása érdekében.

1.       Bartók Béla Nevelési Központ Négyszínvirág Óvodája, Bölcsődéje (Vésztő): „Hagyományok, mesterségek, szokások” multikulturális nevelés óvodai megvalósulása. A projekt tartalma: cigány irodalmi alkotások, cigány képzőművészeti alkotások, festészet, közös értékeink, (cigány és nem cigány) hagyományaink, mesterségek, cigány szokások, ételek, a cigányság eredetének, történelmének bemutatása, megismerése. Az intézmény felvállalta a kisebbségi óvodai nevelés biztosítását, feltételeinek megteremtését. E feladat nem igényel többletfoglalkoztatást, de igényel jól képzett óvodapedagógust (nemzetiségi óvodapedagógusi szak vagy legalább középfokú nyelvvizsga), aki beszéli a kisebbség nyelvét, ismeri a kisebbség szellemi és tárgyi kultúráját, hagyományait, szokásait.

 A debreceni Pósa Utcai Óvoda Helyi Nevelési Programja. (31. j.)

  Lásd az Educatio Kft. honlapján szereplő „jó gyakorlatokat”.http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jo_gyakorlatok_list/1298130970.edu (Látogatva: 2011. 01. 15.)

26  http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jogyakorlat_print_show/joId/136/1300801020.edu (Látogatva: 2011.

HÁ T R Á N Y O S H E L Y Z E T Ű  3 –7 É V E S K O R Ú G Y E R E K E K I N T E G R Á L T Ó V O D A I N E V E L É S E

 Wunderland Óvoda – Wunderland Kindergarten (Szekszárd): „Ebben a korban nagyon fontos, hogy

a  kisgyermek ne csak halljon a  német nemzetiségi hagyományokról, hanem közvetlenül, tevékenyen megszemlélhesse, megtapasztalhassa és  rácsodálkozzon. […] Olyan jó gyakorlatot ajánlunk

a  nemzetiségi óvodák számára, amely egész évben lehetőséget biztosít a  népi kultúrával való ismerkedésre, a népi mesterségek kipróbálására, az elemi tánclépésekkel való ismerkedésre, a mozgáskultúra fejlesztésére, a  nemzetiségi dalanyag megismertetésére, a  közös táncra és  éneklésre,

a jellegzetes népviselet bemutatására és felöltésére. […] Létrehoztunk óvodánk folyosóján egy nemzetiségi kiállítást, amely régi nemzetiségi tárgyakat, eszközöket, ruhákat rejt.”

. Bátai Általános Művelődési Központ (Báta): „A Gyermeklánc programba belépő gyermekek az iskola kínálatából első osztálytól választhatják a német nyelvet, az informatikát, a roma népismeretet és  a hitoktatást. […] A  magyar és  a roma néptánc hagyományokat ápoló táncegyüttes gyermektagjai helyi rendezvények ünnepelt szereplői. A  programban folyamatosan magunkénak

mondhatjuk a szülők aktív részvételét elsősorban a projektnapok, nyílt napok, egyéb közös rendezvények, tevékenységek során. Adott tanévben több lehetőséget (óvodai, ill. iskolai helyszínnel szü-

lői értekezlet-programismertető, nyílt nap) biztosítunk a program megismerésére. Az intézmény

több civil szervezettel és  egyesülettel tart fenn élő kapcsolatot. Partnereink és  a fenntartó által

szervezett közalapítvány támogatásával gyermekeink gyakran vehetnek részt helyi és vidéki kulturális és szabadidős programokon.”

 Dél-Zselic Középiskola Kétújfalui Konrád Ignác Általános Iskolája és  Óvodája (Kétújfalu): Multikulturális tartalmak – cigány népismeret a kétújfalui óvoda helyi programjában. A jó gyakorlat

célja az  eltérő kultúrával és  kommunikációs kóddal rendelkező gyerekek együttnevelése, a  multikulturális tartalmak átadásával identitástudatuk erősítése. „A kisebbségi kultúra fenntartása,

beleértve a  vallás, a  nyelv, a  normák, tradíciók, társadalmi értékek, társas kapcsolatok ápolását.

Átfogó értékek felkarolása, fejlesztése, amelyek mind a kisebbség, mind pedig a többség számára

fontosak és értékesek. […] A család elfogadása, tapintatos, elfogadó kommunikáció kialakítása, családi háttér partnerként való kezelése családi napok szervezésével, projektbe való bevonással.”

 Napfény Óvoda (Ercsi): Fogadj el! – A  roma gyermekek, családok szocializációjának elősegítése az óvodában az Advent projekt megvalósítása kapcsán. „A már hagyománnyá vált adventi készülődés keretében a  roma családok beilleszkedésének, szocializációjának segítése, megkönnyítése. Szeretetteljes, ünnepi hangulat megteremtése az  ünnepi készülődés, a  sokszínű tevékenységek megvalósítása során. A gyermek-szülő-pedagógus együttműködésével az előítéletek csökkentése, a jó partneri kapcsolat kialakítása.”

. A kompetencia alapú óvodai programcsomag igen széles körű lehetőséget biztosít a multikultur-lis nevelés megvalósításához.

A kompetencia röviden összegezve ismeretet, alkalmazási képessé-

get és attitűdöt jelent. A kompetencia alapú óvodai programcsomag bevezetése azt a célt szolgálja,

2 http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jogyakorlat_print_show/joId/2702/1297720647.edu (Látogatva:

 http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jogyakorlat_print_show/joId/295/1297721723.edu

29  http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jogyakorlat_print_show/joId/1448/1297722514.edu

30  http://kosar.educatio.hu/index.php/intezmenyi_innovacio/jogyakorlat_print_show/joId/3660/1297723926.edu

A Z I N T E R - É S M U L T I K U L T U R A L I T Á S E L M É L E T E

hogy az óvodáskorú gyerek tapasztalati úton (játék, művészetek, önálló alkotás révén) ismerje meg a  környező világot; ez egyben az  óvodai program alapkoncepciója is. Saját „tudása”, élménye, tapasztalata legyen a kiindulópontja az újabb tapasztalat- és élményszerzésnek. Ez vezethet el az iskolába lépéskor az örömteli tanuláshoz és a motiváció kialakításához. A tevékenységek rendszere a  gyermekben meglévő világ „ismeretére” alapozva, a  kíváncsiság ébren tartásával, az  aktivitás és kreativitás előtérbe helyezésével valósuljon meg.

7. A Lépésről Lépésre Óvodai Program szintén kedvező lehetőséget nyújt a  Biztos Kezdet Óvodai

Program számára. Alapelve szerint az individualizált gyermeki szükségletekre alapozva, a különféle szocializációs mintákat figyelembe véve, megismerve fejleszti a gyermeki személyiséget. Elfogadva az egyéni különbségeket, a szocializációs folyamatot ehhez társítva valósítja meg. A családok bevonása a program specifikuma, és ez is rokon vonás a Biztos Kezdet Óvodai Programmal.